노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결할 때, 선택의 근거와 절차상 차이 및 결과의 효력은 무엇인가요?
쌍방의 합의나 단체협약을 근거로 사적 조정·중재를 선택할 수 있어요. 노동위원회 신고가 필요하고, 조정과 중재는 기간의 기산점과 적용 규정이 다르며 성립한 내용은 단체협약과 같은 효력을 가져요.
노동쟁의에서 사적 조정이나 중재를 택하려면 노동관계 당사자 양쪽의 합의가 있거나 단체협약에 그 방법이 정해져 있어야 해요.
합의 또는 단체협약에 따라 사적 조정·중재로 노동쟁의를 풀기로 했다면, 그 사실을 노동위원회에 알려야 해요.
당사자가 다른 조정·중재 방법을 활용할 수 있다는 점은 선택의 폭이지만, 신고와 법정 기간 규정도 함께 따라요.
조정과 중재는 기간 기준이 달라요
조정에는 제45조제2항과 제54조가 적용돼요. 조정기간을 셀 때는 조정을 시작한 날을 첫 기준으로 삼아요.
중재를 선택하면 쟁의행위 금지기간에 관한 규정이 적용되며, 그 기간은 중재를 개시한 날부터 산정해요.
따라서 두 절차를 구분해 어떤 방식인지와 개시일을 확인해야 해요.
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효력은 절차의 선택이 아니라 이루어진 내용에 있어요
단체협약과 동일한 효력이 인정되는 것은 선택 자체가 아니라, 실제로 이루어진 조정이나 중재의 내용이에요.
조정 또는 중재가 실제로 이루어지면 그 내용이 단체협약과 동일한 효력을 가져요.
선택의 근거와 신고 여부, 적용되는 절차, 실제 성립한 내용을 나누어 살펴보는 것이 중요해요.
자주 묻는 질문
사적 조정·중재의 방법은 어떤 근거로 정하나요?
노동관계 당사자 양쪽의 합의나 단체협약에 정해진 바에 따라 다른 조정·중재 방법을 택할 수 있어요.
사적 중재를 하면 어떤 기간 규정이 적용되나요?
중재로 해결하기로 한 경우에는 쟁의행위 금지기간에 관한 규정이 적용돼요. 그 기간은 중재를 개시한 날부터 계산해요.