노동쟁의의 사적 조정·중재, 선택 근거와 절차상 차이는
노동쟁의의 사적 조정·중재는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약을 바탕으로 선택해요. 노동위원회 신고가 필요하고, 조정과 중재는 기간 규정과 기산점이 달라요.
노동쟁의는 노동관계 당사자 쌍방이 합의하거나 단체협약에서 정한 방법에 따라 사적 조정·중재로 해결할 수 있어요.
다만 사적 방식을 택했다면 노동위원회에 신고해야 해요.
선택의 근거는 당사자 간 합의 또는 단체협약이고, 신고는 별도로 따라야 하는 절차예요.
선택의 장점과 따라오는 요건
사적 조정·중재는 법이 당사자 간 합의나 단체협약에 따른 다른 해결 방법을 허용한다는 점에서 절차를 선택할 여지를 줘요. 하지만 이를 선택했다는 이유로 신고 절차까지 생략할 수 있는 것은 아니에요.
조정이나 중재를 통해 노동쟁의를 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 해요.
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조정과 중재는 기간 기준이 달라요
두 절차를 구분할 때는 어떤 방식으로 해결하기로 했는지와 개시일을 함께 확인해야 해요.
조정을 선택하면 법에서 정한 조정 관련 규정이 적용되고, 조정기간은 조정을 시작한 날부터 계산해요.
중재를 선택하면 쟁의행위 금지기간 규정이 적용되며, 그 기간은 중재 개시일부터 기산해요. 따라서 조정의 기간 기준을 중재에 그대로 적용하거나, 반대로 해석하면 안 돼요.
사적 방식이 모든 절차를 없애거나 기간 규정에서 벗어나게 한다고 이해하는 것도 정확하지 않아요. 조정과 중재에는 각각 해당 규정이 연결되고, 기간을 세기 시작하는 시점도 해당 절차의 개시일로 구분돼요.
결과에 따르는 효력
조정 또는 중재가 성립하면, 그때 정해진 내용은 단체협약과 같은 효력을 지녀요. 다만 이 효력은 조정 또는 중재가 이루어진 때의 결과에 관한 설명이에요.
사적 절차를 선택한 사실만으로 결과가 이미 성립한 것처럼 볼 수는 없어요.
확인할 핵심은 쌍방 합의나 단체협약이라는 선택 근거, 노동위원회 신고 여부, 그리고 조정·중재 중 어느 절차가 언제 개시됐는지예요. 이런 구분이 장점과 절차상 제한을 함께 살피는 기준이 돼요.
자주 묻는 질문
당사자끼리 합의하면 노동위원회 신고는 필요 없나요?
아니에요. 사적 조정·중재로 해결하기로 한 당사자에게는 노동위원회 신고 의무가 따릅니다.
선택의 근거가 합의인지 단체협약인지는 이 신고 요건을 바꾸지 않아요.
조정과 중재의 기간은 같은 날부터 계산하나요?
아니에요.
절차의 개시일을 기준으로 보면, 조정은 조정기간의 첫날이 되고 중재는 쟁의행위 금지기간의 시작점이 돼요.
적용되는 기간 규정도 절차에 따라 구분돼요.